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李砚锋:大话临床研发人员管理(一)——一个LM的浅见

2016年11月28日来自:药物临床实验网 作者:李砚锋 点击:
我要操作

那天,某编私下跟我说能不能写写CRA管理,我不由得大生感慨:这问题我也一直头疼呢!自己头疼的事能写好吗?这么宏大的题目,搜遍网络,那么多大咖没说话,自己这无名人士又怎么可能说清楚?不过既然谈到了,就当一个交流的机会,又曾有幸遇到过几个神级CRA,也给了自己许多底气。
在此谨提供个人肤浅总结和看法,希望能借此抛砖,引发一点讨论、思考、和探索;虽然涉猎范围小,却觉相关领域大,所以标题用“临床研发”以示相关。水平不到发表级别,自娱自乐总是可以的。所以在此斗胆妄谈管理,不用怕贻笑大方或被拍。如果能对哪位同仁的工作有所参考,就算有意义了。
制药行业作为全球范围内高利润、高风险的行业之一,其中大型企业不但吸引着国际顶级资本和高端人才,也应用着成熟的管理思想、世界领先的运营管理技术,及先进的软件和硬件。临床研发作为其中技术、分工高度专业化的领域,也受益于以上诸方面而成为先进思想、技术、人才集中的领域。
目前,国内制药企业虽然存在各种类型、阶段、规模、定位,但因其临床研发成果需要满足同样的国家甚至国际标准,对其临床研发部门的专业化和高效管理的要求差别不大,都需要达到较高管理水平、拥有核心人才。
多年以来,人们都说竞争是人才的竞争,似乎优秀的人才是稀缺资源;然而古人又一直在说千里马常有,伯乐不常有,强调要善于发现人才;两者都是人才管理的不同角度。在如今信息开放易得、人员高度流动的行业环境下,人才竞争除了本质上仍然是管理思想、理念的竞争,形式上成为管理平台或制度体系的竞争。
目  录
一、临床研发人才管理的行业要求及现状
1.行业特性要求专业化人才和组织级管理
2.行业特点导致人员流动率高,管理者能力相对不足。
3.内外企管理水平差异较大
二、管理的目的
三、管理的途径
1. 管理的条件
1). 管理者的知识储备
2). 管理制度、环境支持
3). 管理面前人人平等
2.管理的流程和系统
3. 管理的方法和工具
四、放眼未来:新技术推动管理变革
1. 数字员工——虚拟团队——蜂巢型组织
2. 管理工作时间——管理工作绩效——管理工作成果
3. 跨组织管理系统
五、CRA:临床研发人才的源泉
六、且读经典
一、临床研发人才管理的行业要求及现状
临床研究行业的特性要求专业化人才和组织级管理。行业特点导致人员流动率高,管理者能力相对不足。当前内外企管理水平差距较大。
1.行业特性要求专业化人才和组织级管理
在国内行业整体水平日益提高的情况下,近年药政当局史无前例的监管风暴对临床研究数据质量提出了国际级要求,必将促使本土临床研究水平和国际发达国家的差距大幅缩小,也将推动国内资本、人才、管理等尽快与国际接轨。业内组织如果不能在各方面具备一定的专业水平,其生存和发展空间将十分有限。
临床研究领域质量监控、管理要求的提高,既使部分资质不良的药企、CRO、研究者、和从业人员逐渐改变或淡出;又因加强业务管理的需要导致人才需求激增,使一线研发(尤其是监查)人员供不应求,短期内临床研发人才争夺白热化。
这样一方面需要高素质人才满足质量要求,另一方面因人才缺口大,研发部门面对有限的人选难免饥不择食,无法顾及人员素质,从而给人员管理带来更严峻的挑战(甚至因技术人员向管理岗位转化不良而干扰部门及公司管理)。这一局面短期内将无法解决,需要经过补充新的人员并尽快培养后才会逐步缓解,因此也会促进一大批专业化人才的产生和成长。
在此背景下,提升组织级管理水平,发掘、培养专业级核心人才,是组织人员管理向上的目标;使员工具备一定专业素质,业务能力基本满足法规、制药企业研发目标需要,是其向下的底线。就当前形势而言,即便仅仅为了满足底线要求,也需要组织具备一定的管理水平和基本的专业人才配备。而要在人才竞争上有所斩获,更需要在组织体系上具备一定实力。
所以,当前行业内谈人才管理,人才是专业化的人才,管理是具备一定基础的管理。
 2. 行业特点导致人员流动率高,管理者能力相对不足。
临床研究行业在发达国家模式及管理已经十分成熟,在中国则处在内外融合和高速发展的阶段。在新药开发现状和经济形势影响下,药企产品线经常变化,策略不断调整;CRO竞争激烈,业务不稳定;药企CRO合作模式多样,各内外资企业不断并购整合;内资药企越来越重视研发,内资CRO公司竞争力迅速提高;监管政策多变,直接作用于行业发展;行业存在专业性门槛,人才存量不足;行业内各企业规模、发展阶段、管理水平、薪酬待遇等差别较大,等等。以上各种因素导致临床研究行业动荡不安,人员流动率极高。
这一行业的流动率有多高?根据美国的行业调查数据,2012年CRO离职率12.5%,其中CRA为29%;2014年CRO离职率19.2%,CRA肯定更高。国内行业处在高速发展阶段,人员稳定性状况业内人士都有直接感受,可以参考以上数据。当前政策形势下,很多公司的项目质量和业务发展已经因可用人力不足受到严重影响。
临床研究行业人力的特点是专业化、重业务经验、多数管理人员出自业内。无论从基层岗位转换到项目管理还是人力管理岗位,工作性质和分工内容都存在本质变化;但与管理岗位相应的专业化培训以及能提供专业化培训的公司则寥寥可数。如果转变到管理相关岗位的人员没有比较充分的学习和培训,可能导致任职人员管理能力和职位要求不匹配,从而无法做好管理工作。行业人才缺口的存在致使部分任职勉为其难,也加剧了资历与职位不匹配的现象;所以经常会听到一些不甚合理的管理故事,其原因很可能是管理者自身能力欠缺。
 3. 内外企管理水平差异较大
外企在中国的分支机构有机会接触、学习、应用先进的管理思想理念和系统工具,本土企业则处于理想远大,系统待完善,工具相对落后的状态(这正是发展空间所在)。内资企业所提供的某些条件相对较差,人才竞争力不足,导致行业内外企间人才分布严重失衡。近年的局面随着行业发展和人才流动有很大改观,但差距仍然十分明显。
从以上3点可见,行业对管理水平要求较高,但管理人员能力尚有不足;而面对的管理对象是专业化员工,且流动率很高,管理的难度进一步加大。根据对部分CRA离职原因的调查,管理不善是导致CRA离职的最重要原因之一。毫无疑问,管理是诸多问题的症结所在,而对人的管理(包括对管理者的管理)将是解决问题的关键。对于内资企业,尤其如此。
所幸管理无门槛,管理思想也没有界限。在当前的信息网络时代,管理的知识可以随时随地获得;同时在临床研究行业内,无论研究中心的管理还是研究的项目管理,其中的人一直是最重要的因素;因而业内人士也一直都有机会学习和经历各类人员的管理。而且,人是具有能动性的因素,既可借用移植,又能自我塑造。有心人会从实际工作中积累各种管理的实战经验,也如此已炼就了很多行业大咖和成功的管理者。
 【作者简介】
李砚锋:诺思格公司COD,PMP®。临床研究领域工作10余年,曾任EPSI临床开发AD、拜耳医药保健有限公司CRM,并曾于空军航空医学研究所、乔治中心、大鹏药品等多家组织从事临床研究工作。
 

(责任编辑:admin)
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